겸손리더십의 핵심요소는 자신을 정확히 판단하고자 하는 자발적 의지, 종업원의 강점을 통해 조직발전의 기여도에 대한 감사하는 마음, 매사에 모든 부분을 배우고자 하는 수용적인 자세가 있다(Owens et al., 2013). 또한, 겸손리더십은 리더자신을 포함하여 조직 구성원의 실수, 약점, 결점을 공개하고 계속 소통함으로써 심리적 압박을 해소하고 그들과 긍정적인 관계를 형성하는 데 집중하고 있다(Owens & Hekman, 2012). 따라서 겸손리더십은 타인의 장점을 배우려는 리더의 겸손한 자세가 종업원들로 하여금 리더의 영향력에 따라 본인들의 태도와 행동을 변화하게 하는 중요한 원천이라 생각할 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 다음과 같은 이유에서 겸손리더십은 종업원의 실패기반 학습행동을 촉진시킬 것으로 예상한다.

첫째, 학습행동은 직무를 수행하는 가운데 나타나는 행동의 오류나 예상치 못한 결과에 대해 논의하는 것을 특징으로 하는 반성과 행동의 지속적인 과정으로, 계속해서 질문하고, 피드백을 구하고, 실험하고, 결과를 반영하는 일련의 행동이다(Edmondson, 1999). 한편, 실패란 직무를 수행하는 과정에서 주어진 목표성취에 미달한 이니셔티브(initiative)나 프로젝트(project)가 종료되는 것을 의미한다(McGrath, 1999; Shepherd et al., 2011). 따라서, 실패를 경험하면 새로운 정보를 배우고, 창의적인 문제해결 방법을 시도하는 개인의 적극적이고 지속적인 직무관련행동에 위축을 초래하는 경향이 높다. 그러나, 실패는 직무수행자들이 일반적으로 비판없이 인지하고 공유하던 직무에 대한 의미, 신념, 수행방법에 수정이 필요하다는 경고를 주는 계기를 마련해주고, 새로운 직무정의와 수행방법을 탐색하게 하는 동기를 부여해주는 긍정적인 면도 있다고 하겠다(장은미·진현, 2020; 최석봉, 2023); Shepherd et al., 2014).

따라서 겸손리더십을 가진 리더는 업무수행시 조직구성원들이 각자 가진 강점을 적극적으로 발휘할 수 있도록 기회와 필요한 심리적 물리적 자원을 지원한다(Cho et al., 2021; Owens & Hekman, 2016; Remy & Sané, 2024). 즉 실패하여도 지금까지의 노력과 조직에 대한 공헌도를 인정하며 적극적인 소통과 경청, 자기직무를 객관적으로 돌아보는 성찰의 기회를 제공함으로 종업원의 심리적 안정을 높여준다(Owens & Hekman, 2012). 이는 종업원이 직무를 수행하는 과정에서 나타나는 예상하지 못하거나 의도하지 않은 실패의 경험으로부터 그 원인과 대안을 탐색하고 학습하게 하는 실패기반 학습행동을 촉진한다고 추론할 수 있다.

둘째, 겸손리더십은 종업원들이 팀과 조직발전 과정에 참여와 기여를 높이 평가한다. 특히 조직성과 창출에 대한 기여를 과정과 결과측면에서 균형있게 평가함으로써(Owens & Hekman, 2012), 궁극적으로 직장생활의 만족도와 평가에 대한 두려움으로 부터 벗어나, 실패를 극복하고 새로운 지식과 경험에 대한 학습과 탐구를 자극하는 동기를 부여한다(Kang et al., 2023; Remy & Sané, 2024). 따라서, 겸손리더십은 실패를 처벌하는 조직문화나 작업환경, 평가시스템 등의 조직차원의 학습장애요소를 감소시키므로, 종업원들이 보다 적극적으로 실패기반 학습행동에 참여하게 한다. 따라서 다음과 같은 가설을 설정하였다.

직무스트레스(job stress)는 개인이 직무와 연관하여 인지하는 심리적 압박감, 불안감, 걱정을 의미하며, 개인이 조직의 직무요구와 개인의 능력 사이의 불균형으로 인하여 발생한다고 볼 수있다 (문형구·최병권·고욱, 2010; Hunter & Thatcher, 2007; Lazarus, 1985; 최석봉 & 정기백, 2023). 따라서 선행연구에서는 직무스트레스 수준이 높은 종업원은 정신적·신체적 측면에서 부정적인 영향을 미치므로, 당연히 직무만족 및 직무성과 저하, 결근 및 이직 증가 등 개인과 조직에 부정적인 영향을 미친다고 보고하고 있다(Ivancevich & Matteson, 1987; Parker & DeCotiis, 1983). 또한 구성원이 인지하는 스트레스는 조직 차원에서도 이를 관리하고, 부정적 영향을 감소시키기 위하여 상당한 비용을 지출하게 하는 요인이라고 밝히고 있다(김원, 2006; 문형구·최병권·고욱, 2010)

본 연구에서는 리더의 겸손리더십이 종업원의 직무스트레스를 감소시키는데 긍정적인 영향을 줄 것으로 다음과 같은 논리를 근거로 추론한다. 첫째, 선행연구에 의하면 직무스트레스는 조직 내에서 역할요인, 과업특성요인, 상황 혹은 구조적 특성요인, 개인특성요인 등 다양한 요인에 의해 발생한다(McGrath, 1976; 문형구·최병권·고욱, 2010). 구체적으로 조직내 관계 특성요인으로는 상사나 동료 간의 신뢰, 상사의 지원 등을 의미하고, 조직구조적 특성으로는 집권화 정도, 커뮤니케이션 특성, 공정성 등을 들 수 있다 (문형구 등, 2010). 먼저, 겸손리더십은 조직의 목표를 달성해 가는 과정에서 종업원 개개인들이 노력한 과정과 기여도를 공평히 인정하고 감사하려고 하며, 부하와의 겪이 없는 소통시스템을 강조함으로 조직구조적 특성에서 오는 직무스트레스를 감소한다.

둘째, 겸손리더십은 직무스트레스의 조직 내 관계특성 요인으로 밝혀진, 상사와 부하간의 불신과 상사지원 부족 등을 적극적으로 타파 하고자 하는 행동기반의 리더십이다. 따라서 겸손리더십을 발휘하고자 하는 리더는 조직이 직면한 문제를 종업원의 관점에서 고민하여 부하와 신뢰를 형성하고, 성취에 즐거움을 느낄 수 있도록 직무수행에 필요한 지원을 아끼지 않으려고 노력한다(Kang et al., 2023; Remy & Sané, 2024; Cho, Schilpzand, Huang & Paterson, 2021). 이러한 리더의 행동을 관찰한 종업원은 직무수행 과정에서 조직의 직무요구와 개인의 능력 사이에 격차가 있는 경우 리더와 적극적으로 소통을 시도함으로 직무스트레스를 감소할 수 있다. 따라서 겸손리더십은 조직 내에서 개인이 직무와 관련한 불안감, 압박감을 동반한 직무스트레스를 효과적으로 감소시키는데 긍정적으로 기여 할 것으로 예상한다. 따라서 다음과 같은 가설을 설정한다.

회복은 직무에서 갖게 되는 심리적 부담감이나 압박으로부터, 소진된 심리적 신체적 자원을 보충하는 역동적인 과정으로, 심리적, 신체적 시스템을 스트레스 이전 수준으로 되돌려 놓는 것을 의미한다(Sonnentag & Fritz, 2007; Zijlstra, Cropley & Rydstedt, 2014). 따라서, 직무활동에서 지속적으로 받는 각종 갈등과 직무긴장, 심리적 육체적 스트레스는 더 많은 자원소비를 요구하여, 결국 개인과 조직의 다양한 직무관련 행동과 성과에 부정적 영향을 미친다. 이러한 배경에서 겸손리더십은 부하의 실수나 실패를 불이익보다, 직무수행과정에 대한 지원과 나아가 조직에 대한 기여를 인정하고 감사한다(Owens & Hekman, 2012). 따라서 종업원은 심리적 안정감을 얻고 새로운 활력을 얻어 회복력을 높이고, 실패기반 학습행동에 적극적으로 참여하게 되고, 직무스트레스도 감소하게 될 것으로 추정된다. 본 연구에서는 종업원의 회복력이 겸손리더십과 실패기반 학습행동 및 직무스트레스 간의 관계를 매개할 것으로 다음과 같은 이유로 가정한다.

첫째, 사회적 교환이론에 의하면, 개인이 타인과의 관계형성이나 상호작용시 타인이 긍정적 의도를 보일수록 그에 대한 감사와 신뢰, 애정으로 보답하려는 경향이 있다고 밝히고 있다(Blau, 1964; Ahmad, Nawaz, Ishaq, Khan, & Ashraf, 2023). 따라서 겸손리더십의 기본적인 작동원리는 리더는 조직목표 달성과 발전을 위해 종업원의 아이디어를 열린 마음으로 경청하고 소통하며, 그 과정에서 필요한 각종 심리적 물리적 자원을 적극 지원하려고 노력한다(Zhou & Wu, 2018; Zhang & Song, 2020). 사회적 교환이론 관점에서 이러한 리더의 개방적이고 수용적인 자세를 관찰한 부하는 심리적 안정을 되찾고, 긴장을 풀려고 노력하며 소진한 자원을 빠르게 회복하여 직무에 몰입하게 된다. 종국적으로, 겸손리더십으로 얻게 된 종업원의 회복력의 증가는 직무수행가운데 필연적으로 나타나는 실패로부터의 부정적 감정을 빠르게 극복함으로 실패기반 학습행동을 촉진하고, 또한 직무스트레스를 감소시킬 것으로 예상한다.

둘째, 겸손리더십의 중요한 특성은 리더 자신부터 자신의 결점과 실수에 대해 공개하고 인정함으로(Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013), 부하들의 실수나 실패에도 불이익보다 종업원 관점에서 이해하려는 경향이 높다. 이러한 행동은 리더와 종업원 간의 신뢰 관계를 구축하게 하며(Kang et al., 2023), 나아가 실수나 단점을 타인의 입장에서 바라보고 도움을 주려고 노력하게 만든다(Wang et al., 2017; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013; 황찬영·최석봉, 2025). 따라서 부하들은 실수나 결점, 실패경험으로부터 빠르게 자원을 회복하게 된다. 결국 겸손리더십으로부터 형성된 리더와 종업원 간 신뢰, 상호인정, 이타적 도움 및 수용행동은 직무를 수행하는 가운데 축척된 긴장과 스트레스로부터 빠른 회복으로 이어진다. 따라서 이러한 종업원의 회복력 증가는 실패기반 학습행동에 적극 참여할 에너지를 증가시키고, 직무만족도를 높이며(Luo, Zhang, Chen, Zhang, Wang, & Peng, 2022), 직무스트레스를 감소시킬 것으로 예상한다.

이처럼 겸손리더십은 부하들의 의견을 경청하고 소통하여, 종국적으로 개인의 강점을 발휘할 수 있도록 새로운 기회를 제공하고, 조직성과 창출에 기여하고자 하는 진정성과 의도를 인정함으로, 부하들로 하여금 심리적 부담감과 육체적 소진으로부터 회복력을 증가시켜 실패기반 학습행동을 촉진시키고, 직무스트레스를 효과적으로 감소시킬 것으로 추론한다. 따라서 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정하였다.

그림 1은 지금까지의 논의를 바탕으로 기술한 연구모형을 나타낸다.

본 연구의 실증분석을 위하여 국내 기업의 종업원을 대상으로 온, 오프라인을 활용하여 설문지 방식으로 자료수집이 이루어졌다. 설문지는 부서별 책임자를 만나 의도와 취지를 설명하고 허락을 득한 후 해당 직원들에게 배포되어 수거하였다. 총 500부가 회수 되었으며 이 중 불성실한 응답을 제외한 451부를 실증분석에 활용하였다. 응답자의 인구통계학적 특성은 다음과 같다. 응답자 중 남성 227명(50.3%), 여성 224명(49.7%)으로 나타났으며 응답자의 평균 연령은 39.66세(SD=10.52), 평균 근속기간 8.44년(SD=8.55)으로 나타났다. 학력은 의무교육을 포함한 교육 기간으로 측정하였으며 평균 15.37년(SD=1.79)으로 나타났다. 직급 별 분포는 사원 181명(40.1%), 대리 97명(21.5%), 과장 96명(21.3%), 부장 63명(14.0%), 임원 이상 14명(3.1%)으로 나타났으며 응답자의 업무는 관리/사무 248명(55%), 생산/기술 63명(14%), 서비스/영업 103명(22.8%), 연구/개발 25명(5.5%), 기타 12명(2.7%)으로 나타났다.

본 연구에서 사용된 주요 변수는 기존연구(Brislin, 1980)와 같이 원척도를(original scale) 2명의 관련 분야 교수, 박사과정생들과 충분히 논의하여 한국의 상황에 맞는지 재검토하고 번역하였다. 이후, 다시 영어로 번역하여 원척도와 비교하여 수정, 보완하였으며 MBA 학생, 일반 대학원 학생 등을 대상으로 파일럿 조사를 실시하여 최종확정하였다. 연구에서 사용된 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정하였다.

겸손 리더십은 자신을 정확하게 판단하며 타인의 장점과 헌신에 대해 긍정적으로 평가하며 항상 배우고자 하는 리더의 행동으로 정의하였다(Owens et al., 2013). 겸손 리더십을 측정하기 위하여 Owens et al.(2013)이 개발한 9개 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였다. 설문문항은 “나의 상사는 비판적인 피드백일지라도 적극적으로 피드백을 받으려고 한다.”, “나의 상사는 자신의 일을 어떻게 처리해야 할지 모를 때 이를 인정한다.” 등이 포함되어 있으며 문항 간 내적 일관성 확인을 위한 신뢰계수(Cronbach alpha)는 0.931으로 나타났다.

회복력은 역경, 갈등, 실패는 물론 긍정적인 사건, 책임감 증가 등 모든 조직 내의 사건으로부터 회복하고 더욱 발전해 나갈 수 있는 능력으로 정의하였다(Luthans, 2002). 회복력을 측정하기 위하여, Luthans, Youssef & Avolio (2007)이 개발한 심리적 자본 설문문항 중, 회복력에 해당하는 6개 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였다. 설문문항은 “나는 회사에서 받은 스트레스를 잘 해소 할 수 있다.”, “나는 이전에 힘든 경험을 통해 업무에 관한 어려움을 잘 극복할 수 있다.” 등이 포함되어 있으며 문항 간 내적 일관성 확인을 위한 신뢰계수(Cronbach alpha)는 0.826으로 나타났다.

실패기반 학습행동은 종업원이 직무 수행과정에서 문제나 실패에 직면했을 때, 직무를 성공적으로 완수할 수 있도록 문제를 해결할 뿐만 아니라 문제의 근본적인 원인을 해결하기 위해 조치를 취하는 행동으로 정의하였다(Tucker & Edmondson, 2003). 실패기반 학습행동을 측정하기 위하여 Tucker & Edmondson(2003)이 개발한 5개 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였다. 설문문항은 “직원이 실수를 하면 직장 동료들이 비난하기 위한 목적이 아니라 학습의 가치를 위해 해당직원과 대화한다.”, “직원들이 실수를 했을 때, 우리조직은 다른 구성원들이 실수로부터 배울 수 있도록 관련 관리자에게 알린다.” 등이 포함되어 있으며 문항 간 내적 일관성 확인을 위한 신뢰계수(Cronbach alpha)는 0.864으로 나타났다.

직무 스트레스는 조직 내 개인과 직무요구 간의 불균형으로 발생하는 심리적 반응이며 개인이 느끼는 불안감, 압박감으로 정의하였다(최석봉 & 정기백, 2023; Hunter & Thatcher, 2007; Lazarus, 1985). 직무 스트레스를 측정하기 위하여 선행연구를 바탕으로 4문항으로 구성하여 측정하였다(Keller, 1984, 2001). 설문문항은 “나는 나의 직무로부터 긴장감을 느낀다.”, “나는 나의 직무가 나에게 있어 좌절의 원천이라고 느낀다.” 등이 포함되어 있으며 문항 간 내적 일관성 확인을 위한 신뢰계수(Cronbach alpha)는 0.727로 나타났다.

본 연구에서 사용된 주요 변수들 간의 관련성을 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 분석결과는 <표 1>에 제시하였다. 분석결과, 4개의 주요 변수 간의 상관관계를 확인하였다. 구체적으로 겸손 리더십은 직무 스트레스와 유의한 부(-)의 상관관계를 나타내고 있었으며(r=-0.139, p<0.01), 실패기반 학습행동과 유의한 정(+)의 상관관계를 나타났다(r=0.534, p<0.001). 회복력은 직무 스트레스와 유의한 부(-)의 상관관계를 나타내고 있었으며(r=-0.306, p<0.001), 실패기반 학습행동과 유의한 정(+)의 상관관계를 나타냈다(r=0.500, p<0.001).

본 연구는 확인적 요인분석을(Confirmatory factor analysis, CFA) 통해 연구모델의 구성과 판별타당성을 검증하였다. 구체적으로 겸손 리더십, 회복력, 실패기반 학습행동, 직무 스트레스 간의 대안모델을 분석하고 본 연구에서 제시한 가설모델을 비교하였다. 분석결과는 <표 2>에 제시하였다. 분석결과 제안된 가설모델의 CFA결과는 (ｘ²(df)＝536.479(183); CFI＝0.934; TLI＝0.924; GFI=0.894; IFI=0.934; RMR＝0.042; RMSEA＝0.066)로 나타났으며 χ2(chi square)테스트를 통해서도 4요인 모델이 다른 대안모델에 비해 우수한 모형적합도를 보여주었다. 이러한 결과는 측정의 판별 타당성을 뒷받침한다. 본 연구는 자료수집을 위하여 자기보고식 설문지를 활용하여 동일한 시간에 실시되어 동일방법편의(Common method bias)의 문제가 발생할 가능성이 있다. 이를 확인하기 위하여 선행연구에서 제안된 Harman's single-factor analysis를 실시하였다(Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). 분석 결과, 가장 많은 설명력을 차지하는 첫 번째 요인의 설명력이 35.26%로 나타나 동일방법편의로 인한 왜곡문제는 없는 것으로 판단하였다. 또한 각 변수의 평균분산 추출 값(Average variance extracted: AVE)은 0.5 이상, 개념 신뢰도(Construct reliability: CR)는 0.7이상으로 나타나 제시된 기준을 충족하였다(Bagozzi & Yi, 1988).

가설검증을 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였으며 결과는 <표 3>에 제시하였다. 가설을 검증하기 위하여 성별, 나이, 근속년수, 직급, 학력, 담당업무를 통제하였다. 겸손 리더십이 실패기반 학습행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1의 분석결과는 모델 4에서 긍정적인 관계가 있음이 나타났다(β=0.553, p<0.001). 따라서 가설 1은 지지되었다. 겸손 리더십이 직무 스트레스에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설 2의 분석결과는 모델 7에서 부정적인 관계가 있음이 확인되었다(β=-0.163, p<0.01). 따라서 가설 2는 지지되었다.

가설 3-1과 가설 3-2는 겸손 리더십이 실패기반 학습행동과 직무 스트레스에 미치는 영향 관계에서 회복력의 매개효과를 검증하는 것으로 Baron & Kenny(1986)가 수립한 3단계 검증절차를 수행했다. 먼저 가설 3-1을 검증하기 위하여 첫째, 겸손 리더십과 실패기반 학습행동은 긍정적 관계가 있음이 가설 1을 통해 입증하였다. 둘째, 겸손 리더십과 회복력은 긍정적 관계가 있음이 모델 2에서 긍정적인 관계가 있음이 나타났다(β=0.324, p<0.001). 셋째, 겸손리더십과 회복력을 동시에 투입하여 실패기반 학습행동에 대하여 회귀분석하였다. 그 결과, 모델 5에서 겸손 리더십은 실패기반 학습행동에 유의한 정(+)의 관계가 있음이 나타났으며(β=0.439, p<0.001), 회복력 또한 실패기반 학습행동에 유의한 정(+)의 관계가 있음이 확인되었다(β=0.350, p<0.001). 따라서 회복력은 겸손 리더십과 실패기반 학습행동 간의 관계를 긍정적으로 부분 매개하는 것으로 나타남으로 가설 3-1은 지지되었다.

마지막으로 가설 3-2를 검증하기 위하여 첫째, 겸손 리더십과 직무 스트레스는 부정적 관계가 있음이 가설 2를 통해 입증되었다. 둘째, 앞서 설명한 바와 같이, 겸손 리더십과 회복력은 긍정적 관계가 있음이 입증되었다(β=0.324, p<0.001). 셋째, 겸손리더십과 회복력을 동시에 투입하여 직무스트레스에 대하여 회귀분석 하였다. 그 결과, 모델 8에서 겸손 리더십은 직무 스트레스에 유의한 영향이 나타나지 않았으며(β=-0.070, n.s), 회복력은 직무 스트레스에 유의한 부(-)의 관계가 있음이 나타났다(β=-0.287, p<0.001). 따라서 회복력은 겸손 리더십과 직무 스트레스 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타남으로 가설 3-2도 지지되었다. 추가적으로 본 연구는 매개효과를 확증하기 위해 Hayes(2013)가 제안한 PROCESS MACRO를 사용하였다. 10,000개의 부트스트랩 샘플을 사용하여 부트스트래핑 기법으로 분석하였고, 신뢰구간(IC) 95% 수준의 상한과 하한 계수가 ‘0’이 포함되지 않음을 확인하여 매개효과가 유의한 것으로 재확인하였다.

첫째, 본 연구는 겸손리더십의 긍정적인 효과에 대한 많은 연구들을 재확인하였다(황찬영·최석봉, 2025; Li et al., 2016; Wang et al., 2018a; Zhou & Wu, 2018; Owens et al., 2013). 특히, 겸손리더십이 실패기반 학습행동과 직무스트레스를 연결하는 연구는 여전히 부족하다. 본 연구는 이러한 한계점을 극복하고 실패기반 학습행동 촉진과 직무스트레스 감소에도 긍정적인 영향이 있음을 확인함으로써 겸손리더십의 기존연구 영역을 확장하였다.

둘째, 본 연구는 겸손리더십이 실패기반 학습행동을 촉진시키고 직무스트레스를 감소시키는 과정을 설명하기 위해 개인의 심리적 요소의 중요성을 고려하였다. 즉, 개인의 심리적 특성으로 회복력을 매개변수로 선정하여 분석을 하였다. 따라서 개인의 회복력은 겸손리더십과 실패기반 학습행동 및 직무스트레스를 연결하는 중요한 메커니즘임을 확인하였다. 이러한 결과는 겸손리더십이 부하의 심리적 안정과 소진한 자원의 회복에 중요한 결정변수임과 동시에, 실패로부터 학습행동과 직무 스트레스를 극복하는 과정의 선행요소로 이해된다. 따라서 본 연구는 회복력이 겸손리더십과 종업원의 긍정적인 행동및 직무관련 스트레스감소에 미치는 중요한 매개변수임을 확인함으로써 겸손리더십이 개인 및 조직의 긍정적 영향에 이르는 과정을 이해할 수 있는 정보와 혜안을 제공하였다.

마지막으로, 본 연구에서는 겸손리더십이 종업원의 태도와 행동에 미치는 영향과 과정을 면밀히 설명하기 위해 긍정적 결과변수와 부정적 결과변수를 동시에 고려하여 분석하였다. 겸손리더십의 선행연구들이 대체로 긍정적인 단일 결과변수들을(예, 직장웰빙, 조직동일시, 자기효능감, 조직성과 등) 사용하였다. 이러한 선행연구의 한계를 극복하고 보다 균형된 겸손리더십의 효과를 확인하고자, 본 연구에서는 긍정적인 결과변수로 실패기반학습행동과 부정적 결과 변수로 직무스트레스를 동시에 고려하여 분석함으로 기존선행 연구들과 차별성 있는 분석모형을 제공하였다.

본 연구결과는 다음과 같은 실무적 시사점을 제공한다. 첫째, 본 연구의 실증분석결과에 의하면, 겸손리더십이 종업원의 실패기반 학습행동을 증진시키는 것으로 나타났다. 즉, 겸손리더십은 수직적인 전통적 리더십과 달리 종업원의 관점에서 적극적으로 소통하고 다양한 문제를 함께 해결하고자 노력하는 수평적 리더십의 특징을 가지고 있다(황찬영·최석봉, 2025; Owens & Hekman, 2012; Li et al., 2016; Wang et al., 2018a). 따라서 조직 차원에서 팀장 및 부서장 들이 겸손리더십의 긍정적 효과를 인식하고, 이러한 리더십 역량을 배양할 수 있도록 체계적인 관리자 교육훈련 프로그램을 수립하여 시행할 필요가 있다. 특히 실패가 일상적으로 나타나는 신제품 및 기술개발을 담당하는 R&D 부서나 혁신기획팀 등의 관리자는 선발 및 배치하는 과정에서부터 겸손리더십의 덕목과 자질을 갖춘 관리자를 선발하고 교육/배치하는 인사시스템을 구축할 필요가 있다.

둘째, 회복력은 실패기반 학습행동과 직무스트레스 감소의 중요한 선행요인으로 확인되었다. 따라서 조직차원에서 종업원의 회복역량을 증진시킬 수 있는 다양한 심리상담 프로그램, 정기적인 소통기회, 동호회 및 여가활동 지원 방안 등을 수립하고 시행하여, 종업원들이 심리적, 육체적 긴장과 스트레스, 소진으로부터 효과적으로 자원을 회복할 수 있도록 조직차원의 지원과 관심을 기울일 필요가 있다. 마지막으로 오늘날 무한경쟁과 시장의 불확실성이 증가하고 있는 상황에서 종업원들은 직무수행 과정에 있어 끊임없이 혁신과 변화를 요구받고 있다. 따라서 이러한 시장 및 직무환경을 고려해 볼 때 겸손리더십의 확산과 더불어 건전한 실패를 용인하고, 이를 배움의 기회로 삼고 혁신을 지속해 나갈 수 있는 혁신 및 변화지향 조직문화를 조성할 필요가 있다.

본 연구결과는 앞서 설명한, 유용한 이론적 실무적 시사점에도 불구하고 다음과 같은 몇 가지 한계점을 제시함으로 향후 연구의 방향으로 삼기를 기대한다. 먼저, 본 연구의 실증분석에 사용된 설문데이터는 특정시점에 수집된 횡단면 데이터로 인과관계를 확정하는데 제한이 있다. 따라서 실패기반 학습행동과 직무스트레스의 장기적인 변화 추이를 확인할 수 있는 종단적 데이터분석이 이루어진다면 연구결과의 인과관계에 대한 신뢰성을 더욱 높일 수 있을 것으로 예상한다.

둘째, 본 연구에서 사용된 주요연구변수들(예, 겸손리더십, 회복력, 직무스트레스 등)을 측정하는데 자기보고식 설문지를 사용하였다. 조직행동의 다양한 분야에서 널리 사용되는 방법이기는 하지만, 동일시간에 동일응답원을 활용함으로 인하여, 동일방법 편의(Common method variance)의 가능성을 배제할 수 없다(Podsakoff et al., 2003). 비록 본 연구에서는 사후적인 통계검증을 통해 동일방법편의 문제를 확인하였으나, 향후 연구에서는 보다 근본적으로 독립변수와 매개변수, 종속변수 간에 데이터 수집시차(time-lag)를 달리하거나, 종속변수의 응답소스를(예, 학습시간, 심리상담 실적, 스트레스에 대한 뇌 MRI 분석결과 등) 달리하는 다양한 성과측정 방법을 활용하는 연구설계를 한다면 연구결과의 신뢰성을 높일 수 있을 것이다.

마지막으로, 본 연구는 겸손리더십이 실패기반 학습행동과 직무스트레스에 미치는 영향과 이를 연결하는 메커니즘 및 경로를 탐색하는 데 집중하였다. 그러나 겸손리더십의 긍정적 효과를 극대화 하는 팀 및 조직차원의 조건이나(예. 개방적 조직문화, 조직공정성, 팀 효능감, 팀 다양성), 혹은 실패기반 학습행동의 다양한 선행요인을 반영한 연구 설계가 필요하다. 따라서 향후 연구에서는 다양한 수준의 조절변수를 포함하는 다 수준 분석연구를 설계한다면 유용한 시사점을 도출할 수 있을 것으로 기대된다.