오늘날 한국사회는 심화되는 저출산 및 고령화 현상과 더불어 1964년부터 1974년생까지의 2차 베이비붐 세대의 은퇴가 본격화 됨에 따라 노동시장 전반에 걸쳐 급진적인 구조변동을 경험하고 있다. 특히 대규모 인력의 퇴장은 기술 전수 단절, 조직 역량 약화, 인력 불균형 등의 문제를 초래하고 있으며, 이에 따라 기업들은 신규 인력 확보와 정착을 핵심 과제로 인식하고 있다. 그러나 실제 조직 현장에서는 사회초년생의 조기 이직 현상이 만연하여, 기업의 인력 운영 안정성에 심각한 위협으로 작용하고 있다. 현대 사회는 급변하는 직업 환경과 함께 MZ세대의 등장으로 노동 시장에 새로운 변화를 맞이하고 있다. 특히 신입사원들의 조기 퇴사 현상은 더 이상 예외적인 개별 사례가 아닌, 경력 초기 단계에서 빈번하게 발생하는 보편적인 경향으로 자리 잡고 있다. 2021년 잡코리아 조사에 따르면, 조사에 응한 중소기업의 87.5%가 입사 1년 내 퇴사한 신입사원이 있다고 응답했으며, 조기 퇴사율은 평균 17.1%로 나타났다(Kim, 2024). 이는 기업의 인력 관리뿐만 아니라 국가 경제 차원에서도 심각한 문제로 인식되고 있다. 이직은 단순한 개인의 직업적 선택을 넘어, 조직에 있어 인적 자원의 손실, 기존 직원의 조직 몰입도 저하, 전반적인 성과 악화, 그리고 이직 전염 효과 등 다양한 부정적 결과를 초래하는 주요 요인으로 작용한다(Hausknecht & Trevor, 2011; Oh & Chhinzer, 2021). 이러한 부정적 파급 효과는 조직의 안정성과 생산성을 위협하며, 이로 인해 기업은 인력 재충원 및 재교육에 막대한 시간과 비용을 지출하게 된다. 이에 따라 사회초년생의 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인과 그 구조적 관계에 대한 실증적 분석이 필요하다.

선행연구들은 직무만족, 보상, 조직몰입, 외부 기회 등 이직의도에 영향을 주는 다양한 변수들을 밝혀왔지만(Heavey et al., 2013; Lewicka, 2016), 대부분 전체 근로자 집단 또는 특정 직종을 중심으로 진행되었으며, 사회초년생의 직무환경 경험과 적응과정에 초점을 맞춘 연구는 부족하다. 특히 직무정체성과 직무자율성 같은 직무환경 요인이 직무스트레스를 매개로 이직의도에 어떻게 영향을 미치는지, 그리고 보상 인식이 이러한 경로를 어떻게 조절하는지에 대한 분석은 미비한 실정이다.

본 연구의 목적은 사회초년생을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 직무환경 요인의 구조적 관계를 분석하고, 이 과정에서 직무스트레스의 매개효과와 보상의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 통해 조직은 사회초년생의 정착률 제고, 장기근속 유도, 효과적인 인사관리 전략 수립에 실질적인 시사점을 얻을 수 있을 것이다.

본 연구는 사회초년생을 대상으로 직무자율성, 직무정체성, 직무스트레스, 보상(외재적/내재적), 이직의도 간의 관계를 구조적으로 분석하고자 한다. 이에 본 장에서는 각 주요 변수를 정의하고, 관련 선행연구 및 이론적 근거를 검토하며, 본 연구의 필요성과 정당성을 함께 논의한다.

사회초년생의 직무환경이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 탐색한 본 연구는 직무스트레스의 매개 역할과 보상 수준의 조절 효과를 종합적으로 분석하였다. 주요 연구 결과는 다음에서 상세히 기술된다.

첫째, 직무정체성과 직무자율성은 직무스트레스에 부정적인 영향을 미치며, 특히 직무자율성은 이직의도에 직접적인 영향을 미치지는 않았지만, 직무스트레스를 유의하게 감소시키는 경향을 보였다. 직무정체성은 이직의도를 유의하게 낮추는 직접적인 효과가 있었다.

둘째, 직무스트레스는 이직의도에 정적인 영향을 미치는 변수로 확인되었으며, 특히 직무자율성과 이직의도 간 관계에서 부분 매개효과를 나타냈다. 반면, 직무정체성과 이직의도 간 관계에서는 매개효과가 제한적으로 작용하는 것으로 나타났다.

셋째, 보상정도는 조절변수로서 유의미한 역할을 하였으며, 특히 외재적 보상은 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 완화시키는 효과가 있었고, 내재적 보상 또한 일정 부분 조절효과를 나타냈다. 이는 적절한 보상체계가 스트레스와 이직의도 간의 부정적 연계를 완화시킬 수 있음을 시사한다.

본 연구는 사회초년생을 대상으로 직무환경이 이직의도에 미치는 영향과 그 경로를 직무스트레스의 매개효과 및 보상의 조절효과를 통해 통합적으로 분석함으로써 이론적·실무적으로 중요한 시사점을 제공한다. 학술적으로는 직무 자율성과 직무정체성이라는 직무환경 구성요인이 직무스트레스 및 이직의도와 어떻게 상호작용하는지를 실증적으로 규명하고, 특히 직무자율성이 스트레스를 완화함으로써 간접적으로 이직의도를 낮출 수 있음을 밝혔다. 또한 외재적·내재적 보상 수준에 따라 스트레스와 이직의도 간 관계가 조절됨을 검증함으로써 기존의 단선적인 영향모형을 보완하고, 직무환경-심리반응-행동결과 간의 구조적 관계를 통합적으로 설명할 수 있는 이론적 틀을 제시하였다.

실무적으로는 사회초년생이 조직에 처음 진입하는 시기에 나타나는 낮은 직무 숙련도, 조직문화에 대한 이해 부족, 경력 초기의 불안정한 심리 상태 등을 고려할 필요가 있다. 이러한 특성은 직무스트레스와 이직의도를 높이는 요인으로 작용하므로, 초기 적응 단계에서 직무자율성과 직무정체성을 강화하는 직무설계가 요구된다. 점진적인 책임과 의사결정 권한의 부여, 직무의 의미와 조직 내 역할에 대한 명확한 인식 제공을 통해 직무정체성을 확립하는 방안이 효과적일 수 있다.

또한 사회초년생은 조직 적응 과정에서 업무 부담과 심리적 압박을 동시에 경험하므로, 스트레스를 완화할 수 있는 조직 내 지원체계 마련이 필요하다. 정기적인 피드백 제공, 심리 상담 프로그램 운영, 동료 간 상호지원 네트워크 구축 등이 이에 해당한다.

본 연구 결과에서 확인된 바와 같이, 외재적 보상은 스트레스로 인한 이직의도를 완화하는 조절요인으로 작용하므로, 초기 조직 적응기에는 급여, 성과급, 복리후생 등 실질적 보상을 통한 안정감 부여가 중요하다.

본 연구는 사회초년생이라는 특수 집단을 대상으로 한 실증분석을 통해, 경력 초기 인력의 조직 적응과 장기 근속을 촉진하기 위한 맞춤형 인재관리 전략 수립에 활용 가능한 근거를 제공하였다. 향후 연구에서는 사회초년생의 경력 경과에 따른 조직문화 적응력, 심리적 자원, 경력개발 욕구 등의 변화를 포함한 종합적인 분석이 필요하다.

향후 연구에서는 사회초년생의 직무스트레스에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인들, 예를 들어 조직문화, 리더십 스타일, 개인의 회복탄력성 등 심리사회적 자원을 포함한 확장된 모형 검토가 필요하다. 또한 본 연구는 횡단적 설계에 기반하고 있어 인과관계 해석에 한계가 있으므로, 장기적 관점에서의 종단 연구를 통해 변수 간 변화 추이를 분석하는 것도 의미 있을 것이다. 마지막으로, 산업군이나 직무 특성에 따라 직무환경 및 보상에 대한 인식이 달라질 수 있으므로, 다양한 직종과 집단을 비교하는 후속 연구가 요구된다.